工作中你是否也为此困扰

关键绩效与目标脱节，在执行中员工只埋头于自己的关键绩效，而忽略了目标本身，造成员工目光止于眼前，工作浮于表面。

目标的执行和完成情况总是模糊不清，争议不断，跨团队协作非常困难，部门墙林立。

目标执行进度难以追踪和把控，一旦业务繁杂，团队就开始手忙脚乱，难以聚焦重点、提前识别风险、及时调整。

OKR 的价值之美

为解决管理工作上的矛盾，适应进一步完善的公司管理制度和全新理念，由 Intel 创立的目标管理工具 OKR （ Objective and Key Results，目标与关键结果法）逐步渗透进国内，通过结果去衡量过程，促进员工与团队积极协同工作，帮助组织实现目标管理、推动执行与协作。

与过去十几年占据主流地位的 KPI 相比，OKR 具有更显著的先进性。宏观上，KPI 是该框架内的度量值，OKR 是一个战略交付框架，KPI 是“要我做的事”，OKR 是“我要做的事”；本质上，KPI 是多个组织绩效考核的基础和依据，OKR 则是员工主动对团队总体目标思考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。

CODING OKR 助力企业点亮新价值

为满足企业不断提升的管理诉求，CODING 深入调研了国内企业在目标管理上的痛点，经过层层打磨，现推出全新的 OKR 功能。新版 CODING OKR 将更好地帮助企业聚焦组织目标，优化协同体验，激发团队内驱力，推进企业管理目标的全面落地。

周期灵活设置

OKR 启动阶段第一步就是构建 OKR 专项落地团队和确定 OKR 的实施流程，并依据团队的业务类型和节奏设置周期，通过 CODING OKR 可以灵活地进行目标周期的设置与管理，合理的周期会让目标更具挑战，更能适应企业以及市场环境的变化。

周期设置

目标精准聚焦

OKR 的制定是以业务增长为目标，以公司战略为方向，是管理层和员工共同规划的结果，是自上而下与自下而上的结合。

在 CODING OKR 的撰写阶段，管理层对齐目标之后，会依据公司的总体目标来设定层级清晰的团队目标，创建相应的 KR 并指派责任人和成员，依据每条 KR 的重要性和优先级进行权重的设定。

从输出到完成，CODING OKR 可对其实现全流程追踪，任务的完成程度变得数据化、立体化。员工可根据任务的权重、优先级进行工作安排，管理者则对员工的任务完成情况一目了然，轻松把握目标进度。

任务公开透明

秉承 OKR 公开透明的理念，在 CODING OKR 上，无论员工、管理层、CEO 都可查看公司任何一位成员的 OKR 。纵向上，员工能向上对齐，结合上级的 OKR，思考并制定自己的个人目标；横向上，员工能知晓部门、跨部门同事的工作任务，减少重复劳动，彼此促进，互相支持，从而提升协作与沟通效率。

任务公开透明

多层目标关联

CODING OKR 的个人目标不仅可以由成员依据团队目标自己撰写，还能由部门负责人根据某条团队的 KR 进行指派，从而实现团队 KR 与个人目标紧密结合。

多层目标关联 1

多层目标关联 2

密切追踪跟进

在跟进阶段，以 CODING 为例，员工会以周会形式，围绕 OKR 的进度、问题与风险、优先级权重，与团队、直属领导对齐；管理层则以月为周期，以会议方式，对管理层的 OKR 进度进行追踪。

通过紧密的进度追踪，及时的沟通，即使有执行对策的调整，但在大目标上，CODING OKR 能帮助组织、团队、个人始终保持一致性，聚焦核心目标，凝聚团队战斗力。同时，OKR 弹性的目标管理机制，有助于员工在执行过程中最大程度地发挥自己的创造力、能动性，以终为始，推动最终目标的实现以及组织的整体进步。