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shot
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蔚来汽车应聘总结: 高职薪招揽,低职薪 offer

  •  4
     
  •   shot · 146 天前 · 7118 次点击
    这是一个创建于 146 天前的主题,其中的信息可能已经有所发展或是发生改变。

    蔚来汽车应聘总结: 高职薪招揽,低职薪 offer

    TL;DR

    蔚来汽车以 「 xxxx 专家 0.75×N - N・14 薪」 的职位接触人才, 历时一个月完成 4 轮面试及薪资合规调查后, 许以 「资深工程师」 职级及 「 0.5×N・14 薪」 的 offer 。

    期间无人告知应聘者未达到该职位要求,需改以低职级岗位继续招聘流程。

    应聘全过程

    Round 0: HR 搭讪要简历约面试

    HR: 您好,我们正在招聘 xxx ,请问方便聊聊吗?

    我: 请问贵司的第一轮技术面试,还是以低职级工程师面试高职级候选人吗?

    HR: xxx 岗位的一面面试官都是专家或者资深专家。

    (简单沟通,发送简历)

    HR: 您好,简历筛选通过了。请问什么时候方便进行面试?

    Round 1: 直属 manager 技术一面

    • 面试官:部门 manager
    • 内容:职位确认、履历介绍、聊项目、聊架构、聊最困难问题、聊团队、简单编程题( 20 分钟),应聘者提问
    • 耗时:1 小时
    • 感受:10/10 分
      • 面试官很 nice ,鼓励应聘者发挥,点评和讨论到位,不显摆不刁难不八股文。
      • 编程题目很简单,完成基础要求后作了两轮半优化, 面试官作为结对编程伙伴,指出了两个优化方向和 debug 过程中的语法错误。
      • 面试官准时上线,准时开始面试。

    Round 2: 交叉部门技术二面

    • 面试官:交叉部门 director (?)
    • 内容:履历介绍、聊项目、聊技术、聊最困难问题、简单概率题( 8 分钟)、算法编程题( 15 分钟),应聘者提问
    • 耗时:1 小时
    • 感受:9/10 分
      • 面试官很 nice ,深入了解业务,结合业务讨论技术,不显摆不刁难不八股文。
      • 条件概率题,荒废多年兼且感冒吃药缘故,错误判断为独立事件; 面试官提示后解出。
      • O(logN) 算法编程题,荒废多年兼且感冒吃药缘故,无解题思路; 面试官提示后码出,完成题目基础要求; 增加更多场景的测试用例,通过; 作泛型优化,结果错误,未 debug 。
      • 面试预约推迟一次;面试官迟到 6 分钟上线,再耽误 5 分钟开始面试。

    Round 3: 大部门 VP 技术三面

    • 面试官:一级部门 VP
    • 内容:履历介绍、聊项目、聊技术、聊最困难问题、聊个人优势及案例及相关技术,应聘者提问
    • 耗时:1 小时
    • 感受:8/10 分
      • 面试官还算 nice ,不刁难未八股文; 略卷,聊技术广度时类比至(其擅长的?)不相干场景,然后想在其擅长领域聊深度技术(八股?)。
      • 第一次预约面试官爽约; 第二次预约面试官迟到 5 分钟上线,再耽误 10 分钟开始面试。

    Round 4: HRBP 人事面

    • 面试官:部门 HRBP
    • 内容:履历介绍、聊离职原因、聊工作亮点、聊职业规划、聊薪资期望、聊加班态度,应聘者提问
    • 耗时:1 小时
    • 感受:6/10 分
      • 面试官仅介绍职级体系和晋升通道,对职位涉及业务及产品情况基本不了解,也拒绝透露团队情况。
      • 面试官准时上线,准时开始面试;环境背景略嘈杂;网络卡顿断线两次。

    Round 5: 薪资合规调查

    HR: 您好,恭喜已经通过了终面

    HR: 给您发了邮件,请查收,我们将进入 offer 审批环节。

    • 联系人:招聘 HR
    • 需提供证明材料:工资卡流水、工资单、薪资结构、股权激励证明、其它福利证明、身份证号、毕业证书号。
    • 当时感想:1/10 分
      • 职位薪资应视职位内容、市场水平、能力匹配度而定,要薪资证明是想压价?
      • 还未入职,给具体数字就差不多了吧,正式证明材料入职后再提供不行么?
      • 基于对等原则,我是不是也应该跟企业要同岗位员工的薪资结构和证明材料?
      • 但是面试这么多轮都通过了,如果因为拒绝提供薪资证明就黄了,沉没成本有点儿高……
      • 该职位的薪资范围「 0.75×N - N・14 薪」比我上家的薪资总包略有提升;
      • 即使取薪资范围的上限,提升幅度也不及 30%,倒也不怕压价。
      • 基于对行业赛道的憧憬,及对技术面试官的认可,我就勉为其难提供所有的信息及证明材料吧。
      • 如果压价的话再谈判。

    Round 6: offer 沟通

    • 联系人:招聘 HR
    • 内容:介绍薪资及职级、聊薪资福利、聊晋升通道、聊工作环境
    • 耗时:1 小时
    • 感受:2/10 分
      • HR 强势,薪资职级仅作单方面宣布,无商议合作态度;
      • 对「既然未及职位要求,为何不告知且完成面试及薪资调查流程」的问题,不作正面回答,车轱辘话反复掩饰;
      • 过度美化晋升与调薪可能,但拒绝给出晋升提名比例和成功率,及调薪的幅度、周期和人员比例。

    Round 7: 直属 manager 详谈

    • 对象:部门 manager
    • 内容:聊工作内容、聊团队、吐槽薪资、聊工作节奏、聊晋升通道、聊工作环境
    • 耗时:2 小时
    • 感受:10/10 分
      • manager 待人以诚,不躲闪不掩饰不美化,信息细致,真心希望对方加入;
      • 对薪资偏差,manager 表示爱莫能助,只能找 HR 。

    Round 8: Game Over

    HR: 综合聊下来,您目前意向如何呀

    我: 如果我邮件里的内容基本没偏差的话,这个 offer 基本没有吸引力。

    我: 吸引我的方面:行业、企业、产品、团队

    我: 但是职级薪资远远低于面试过程沟通的职位预期,完全把以上内容的吸引力抵消了。

    HR: 好的,期待下次有机会再合作

    总体感受:技术面优秀,HR 不专业

    • 三轮技术面都很专业:平等交流,深入具体,尽力挖掘应聘者的闪光点; 优于我接触过的绝大部分国内企业的面试官,接近欧美科技企业水平。
    • 技术面衔接紧凑:当天反馈面试结果,即使出现了一次推迟和一次爽约,三轮技术面也在一周内完成。
    • 招聘 HR 槽点不少:
      • 告知应聘者的技术面试官角色全部错误,使应聘者的话题引导及提问主题都出现了偏差。
        • 第一轮:告知是技术专家,实为部门 manager
        • 第二轮:告知是部门 manager ,实为交叉面试
        • 第三轮:告知是交叉面试,实为大部门 VP
      • 第三轮面试官爽约时,HR 联系不上面试官,却不回电告知应聘者; 直至超时半小时应聘者再次致电,要求取消本次面试。
      • 技术面结束后,流程推进缓慢,4/5/6 环节平均间隔一周,且新环节启动前均不告知上一环节是否通过。
      • 作 offer 沟通前,从未提及候选人能力不足,需改以低职级岗位继续招聘流程。
      • 忽略候选人的信息确认邮件。
      • 未尝试了解候选人期望,未尝试寻求妥协方案。
    • HRBP 中规中矩,但对业务和团队语焉不详。

    Offer 竞争力:未达及格线

    • 行业( 8/10 分):风口行业,大厂纷纷入局。
    • 企业( 8/10 分):造车新势力三强,立足高端市场,引领换电模式;经历过高峰低谷。
    • 工作内容( 8/10 分): 产线核心业务; 基于传统工业产品,技术基础薄弱,技术突破方向多; 可做深做大成工业互联网。
    • 部门团队( 9/10 分):manager 坦诚务实、技术精湛;人才密度高。
    • 薪资福利( 3/10 分):
      • 现金涨幅 10%;
      • 股票价值不及上家股权价值 10%;
      • 全额社保公积金;
      • 试用期不打折;
      • 总包约为上家的 80%。
    • 工作节奏( 5/10 分):995 ;不鼓励居家办公;不打卡。
    • 晋升通道( 5/10 分):与互联网大厂类似的职级体系和晋升模式;评级低于期望。
    • 工作环境( 7/10 分):Macbook Pro + Dell 显示器;正版 IDEA 、JIRA 、飞书;标准工位。

    前情串联:一坑接一坑,避无可避

    • 一年前曾经有猎头与我推荐过蔚来汽车的「技术专家」职位;

    • HR 预约面试时,介绍称第一轮面试官是「资深工程师」,职级低于「技术专家」;

    • 我: 低职级面试官,可能无法客观准确全面地评价高职级候选人的能力水平。

      HR: 我们会根据第一轮面试的反馈,决定后继是以专家还是以资深职级,来推进面试流程。

      HR: 如果是以专家职级,二面三面都是专家级面试官。

    • 鉴于「低职级面试高职级」的坑太深,且「资深工程师」的薪资水平完全没有吸引力,我立即通知猎头中止了应聘流程。

    • 所以这次蔚来汽车 HR 主动接触时,我首先问的是「请问贵司的第一轮技术面试,还是以低职级工程师面试高职级应聘者吗?」。

    • 很无奈,这次的坑更深,整个面试流程走完后,直接甩过来一个低职级低薪资的 offer 。

    • 忍不住怀疑:莫非「高职薪招揽,低职薪 offer 」是蔚来汽车 HR 的标准操作?

    辗转内线消息:该职位 title 给到的薪资期望,大概率是画饼

    • 在职员工即使职级达到了「专家级」,现金收入也可能达不到 「 xxxx 专家 0.75×N - N・14 薪」 的水平, 不少人居于 「 0.6×N - 0.7×N・14 薪」 区间;
    • 该 offer 中的股票数额,是过去几年的统一市场白菜价,没有任何「现金不足股票多点」的意思;
    • 早期员工分到的股票比较多,在 2020 年股价高点($60 )时,合计年收入也许能达到 「 N・14 」 的水平。

    Github 原文链接

    蔚来汽车应聘总结: 高职薪招揽,低职薪 offer

    第 1 条附言  ·  146 天前
    @stiekel #8

    > 0.75×N - N・14 这个表达式是什么意思?

    「 0.75×N - N 」 是月薪区间,「・14 薪」是指每年按 14 个月薪计算。

    如果 N 取 20k ,那就是 「 15 - 20k・14 薪」。
    第 2 条附言  ·  146 天前
    @mara1 #14

    > 我可能会这么写:( 0.75 ~ 1 ) N * 14 ,“-”符号我会以为是减号。

    因为蔚来汽车发布的职位 title 就是这个格式的(虚拟举例:「互联网摸鱼专家 150 - 200k・14 薪」)。
    为了尊重事实,我保留了这个格式来表达薪资,只是隐去了具体薪资数字。
    47 条回复    2022-09-05 09:58:37 +08:00
    dxcqcv
        1
    dxcqcv  
       146 天前
    听说最近蔚来股价跌得厉害
    PsychoKidA
        2
    PsychoKidA  
       146 天前   ❤️ 12
    有的 HR 未必真想招,只是完成面试 KPI 罢了
    bytesfold
        3
    bytesfold  
       146 天前 via iPhone
    感谢分享..
    caskd
        4
    caskd  
       146 天前
    HR 和 应聘者应当是共赢的关系.
    但实际在很多情况下很难达到这种理想的关系.
    murmur
        5
    murmur  
       146 天前
    楼主这什么意思,6000 块一个月的专家?
    Rrrrrr
        6
    Rrrrrr  
       146 天前
    还是人太多了
    iluolSNS
        7
    iluolSNS  
       146 天前
    厉害了 谢谢分享
    stiekel
        8
    stiekel  
       146 天前
    0.75×N - N・14 这个表达式是什么意思?
    ioriwong
        9
    ioriwong  
       146 天前 via iPhone   ❤️ 7
    楼主,看了你的附言,我感觉你写程序会写很多 bug
    zhouyg
        10
    zhouyg  
       146 天前
    现在人太多了,普遍性压职级压薪资,你不干有的是人干
    sarices
        11
    sarices  
       146 天前
    超过两轮面试我都走人了,楼主真有耐性。
    20015jjw
        12
    20015jjw  
       146 天前 via iPhone   ❤️ 1
    就这还能开一贴
    说白了就是没面满意 他就觉得你值这么多
    你以为大家都闲着喜欢面着玩 浪费钱吗

    你要么拿着其他 offer 去 negotiate
    要么问问能不能加面一轮体现自己的水平
    kenl6
        13
    kenl6  
       146 天前
    请问楼主,低职级面试高职级会有什么坑
    mara1
        14
    mara1  
       146 天前
    @ioriwong haha, 我也有点看懵了,我可能会这么写:( 0.75 ~ 1 ) N * 14 ,“-”符号我会以为是减号。
    xtx
        15
    xtx  
       146 天前 via iPhone
    这薪资的表达属实没看懂。
    locochen
        16
    locochen  
       146 天前
    @20015jjw 我的理解, op 可能更多像表达 HR, 不专业; 甚至就是忽悠人.
    shot
        17
    shot  
    OP
       146 天前   ❤️ 1
    @mara1 #14
    @ioriwong #9
    @xtx #15

    因为蔚来汽车发布的职位 title 就是这个格式的(虚拟举例:「互联网摸鱼专家 150 - 200k・14 薪」)。
    为了尊重事实,我保留了这个格式来表达薪资,只是隐去了具体薪资数字。

    这种表达确实不好理解,所以我 append 了解释。
    tuomasi
        18
    tuomasi  
       146 天前 via Android
    低职级面高职级,这么坑,一开始就不应该理他们,不过蔚来的服务不错,可以考虑买个蔚来,补偿下自己
    456789
        19
    456789  
       146 天前
    @caskd 不可能的,我司 hr 招了我们后年终奖都没拿就跑了
    mikywei
        20
    mikywei  
       146 天前
    蔚来全靠融资过日子,目前还是亏损的,造车还得看转型的车企,给不起钱是正常的,而且经济下行车更不好卖了。之前蔚来还被爆充电站电池的数据财务造假,要不是腾讯和各大股东持续注资早玩完了。
    shot
        21
    shot  
    OP
       146 天前   ❤️ 2
    @kenl6 #13

    > 请问楼主,低职级面试高职级会有什么坑

    如我文中所述:低职级面试官,可能无法客观准确全面地评价高职级候选人的能力水平。

    客观性:面试官可能持「为啥他能应聘这个职位却不让我晋升」的心态进行刁难。

    准确性:候选人描述的高阶技术及场景案例,可能超出面试官的能力和视野,导致其无法准确评判。

    全面性:面试官可能过多关注自己擅长的领域,而非招聘职位的工作内容与关键技术。
    ----

    早些年我也曾经尝试过几次「低职级面试高职级」的机会,但是面下来体验极差。

    大概有几种情况:
    1. 面试官认为候选人不过尔尔,他说的技术我们大多听说过(同样的问题我们也存在,只是没时间 /机制 /资源去处理)。
    2. 面试官带着固定答案问八股文,不认可候选人在类比场景下的解决思路。
    3. 企业不重视技术,都找不出一个技术水平相当的员工或顾问。

    当然,也可能是因为我的能力没有达到举重若轻、授道妇孺的境界。
    janus77
        22
    janus77  
       146 天前
    不就是钱没谈拢嘛。关于“高薪揽人,低薪 offer”我觉得更多的有经济下行的因素在里面,因为你也说了早期员工薪资是 ok 的。
    至于压价,哪家不压价?段子上面写的“面试 10-20k ,实际就 10k”你以为仅仅是个段子吗?还是说你觉得专家级就会比普通员工高人一等肯定不压价?
    我觉得你和 hr 的做法都是很合逻辑的,你提你的,他压他的。不存在谁对谁错的问题。
    至于对 hr 问团队和业务的东西,那属于是找错人了
    736531683
        23
    736531683  
       146 天前
    就直接说自己拿到 0.5 倍工资,另外我记得是 14.5 ,保底 13 。蔚来目前还在亏损,但是舍得开高薪,基本都是拿高薪狠狠压榨技术人。hr 非常不专业,感觉技术赶得上一线了,但是其他配套完全就是小公司水平。
    shot
        24
    shot  
    OP
       146 天前   ❤️ 6
    @20015jjw #12
    @janus77 #22

    似乎二位没有读完「 TL;DR 」的内容。

    为了避嫌「躲闪回应关键问题」,我还是回复一下吧。
    ----

    > 说白了就是没面满意 他就觉得你值这么多 你以为大家都闲着喜欢面着玩 浪费钱吗

    没面满意就直接告知「本轮面试没通过,是否考虑我们的 xxx 职位?」,应该不难吧。
    何必继续走完招聘流程浪费彼此时间精力呢。

    > 至于压价,哪家不压价?段子上面写的“面试 10-20k ,实际就 10k”你以为仅仅是个段子吗?

    我的情况是「面试 10-20k ,实际就 5k 」。
    这已经不是压价的问题,说严重点叫招聘欺诈。
    如果能以沟通职位的薪资下限发 offer (虽然竞争力不大,我不会接受),我也不至于对 HR 意见这么大。
    ----

    如果两位觉得「未及职位要求,不告知应聘者,以低职级岗位完成面试及薪资调查流程」是合理的行为,那就好吧「您说的都对」。
    nnegier
        25
    nnegier  
       146 天前
    经历过一次「低职级面试高职级」,确实痛苦
    spicecch
        26
    spicecch  
       145 天前
    顶楼主,看起来就是寻楼主开心
    christin
        27
    christin  
       145 天前 via iPhone
    写的很专业,点赞。
    robinray
        28
    robinray  
       145 天前   ❤️ 2
    是的,就目前接触过蔚来 HR 的朋友反馈来讲,体验都很差。从招聘网站曝露出的职位和结构划分,看得出来是一个非常混乱的管理状态。
    Edsie
        29
    Edsie  
       145 天前   ❤️ 7
    别的不说,就这逻辑和排版,可以看出楼主是一个严谨、细致、认真的人👍
    lguan
        30
    lguan  
       145 天前   ❤️ 2
    整个行文逻辑要赞,居然看完了,直觉是,蔚来亏了,要👍楼主
    20015jjw
        31
    20015jjw  
       145 天前 via iPhone
    @shot
    lol if only the world works in a binary way

    而且我看完了 tldr ,jd 上写的价格没有任何意义,更没有法律依据,比如我的价格就在 band 之外很多,就这还诈骗…

    至于你问的 为什么不能早点拒绝你,我随便想几个理由
    可能能便宜 /降级招到你
    可能有其他候选人
    可能 hc 变了
    可能你不符合这个 hc 的要求 但其他 hc 比较便宜只能这样

    只能说不仅是 weilai 这样,任何一个在 maximize 利益的公司都这样。你以为 fb/google 不这样?你以为那些 perks 公司就是好心给的?这些都是为了吸引最好的人才他们做的投资而已。而任何一个优秀的公司在他真的想招你的时候,一定不会限于 band 。
    manager 那个话术就是跟你打个客套,真的想招,一个优秀的 manager 一定会帮你争取的,流程上不行就 escalate 。

    恶心吗?很恶心,特别真的要说法律的话,是国内这种允许 hr 随便乱问的行为。凭什么他能问你上一个公司的薪资从而判断你的价值?你的价值应该完全靠你的背景和面试的表现决定。这点我觉得国内做的很差,而且不会好转。
    winglight2016
        32
    winglight2016  
       145 天前
    有没有可能,对方就是觉得 lz 只值 0.5N ?就跟买东西一样,价格谈不拢,并不是闲得没事儿,找你侃价玩?
    shalk
        33
    shalk  
       145 天前
    一会低职级,一会儿低薪,充满着 对 offer 的不满

    offer 不及预期的情况很正常。好一点就是对面 offer 接不住,差一点,就是你面的不太行,你都在给面试官打分,面试官也在给你打分。

    如果四轮面完了,hr 发现给不起,直接不发 offer, 你会不会好过一点?
    cubecube
        34
    cubecube  
       145 天前
    @Edsie 但是啰嗦啊。偶尔第一次看,还觉得叙述能力优秀,长时间看的话,就是形式大于内容。不能正确精简论述核心内容
    janus77
        35
    janus77  
       145 天前
    @shot #24
    对于“你的情况是实际 5k”:与职级挂钩。你的职级已经是低职级了
    对于“以低职级岗位完成面试”:我有不同理解。你的经历并没有表明是这样的,站在 hr 角度可以给你另一个说法:我们觉得你没有通过我们既定的高职级,但是还是想招你,所以不能直接说你面试不通过,而是降级定级处理。
    不知这个说法你是否接受?我觉得这个说法和“你没有通过”在实际后果上是一样的,只是话术不同而已。
    GODNATU
        36
    GODNATU  
       145 天前   ❤️ 2
    楼主内容写的很详尽,排版也很专业,光这一点就很值得我佩服了。
    shutongxinq
        37
    shutongxinq  
       145 天前
    现在经济形势确实不太行啊
    LeegoYih
        38
    LeegoYih  
       145 天前
    150 - 200k 指的是 150 元 至 20 万元
    qeqv
        39
    qeqv  
       145 天前
    请问下 op ,N 是怎么计算的?是市场上平均的职级月工资吗
    lasuar
        40
    lasuar  
       145 天前
    看完了,支持楼主
    shawnsh
        41
    shawnsh  
       145 天前 via Android
    蔚来有未来吗?直接忽略这公司
    h280254082
        42
    h280254082  
       145 天前
    怎么说呢,确实是国内很多企业有这种很糟糕的风气,会不告知面试者的情况下去调整你的定级以及对应的流程。不过大部分可以通过面试之前就跟 HR 强调:一定要按照至少 XX 的 level/一定要实线或者 IC 的流程推进面试,任何一轮觉得不满足底线条件的,要调整目标职级岗位或者流程的话就可以节约大家时间,直接告知终止流程了。
    yangxiaopeipei
        43
    yangxiaopeipei  
       145 天前
    脉脉那边不是有一个入职前一天毁 offer 的吗
    voidtools
        44
    voidtools  
       145 天前 via Android
    @h280254082 这样 就猥琐地 占了先手。毕竟 hr 身经百战,而求职者面的太少。
    fuxkcsdn
        45
    fuxkcsdn  
       144 天前
    低职级(甚至平级)面高职级 基本是全程八股文
    zw1one
        46
    zw1one  
       144 天前
    把猪骗进来再杀
    312ybj22
        47
    312ybj22  
       144 天前
    8 月蔚来释放了很多 HC ,我当时二面挂了,大佬的实力还是有目共睹啊。 我也有朋友在那,不过听说最近也挺卷的,跟楼主说的差不多吧。
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